L'automne 2025 ouvre une séquence législative dense pour les relations de travail.
PLFSS 2026, loi en faveur de l'emploi des seniors, directive européenne sur la transparence salariale : plusieurs textes majeurs avancent simultanément et exigent des employeurs une anticipation rapide.
Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a été déposé devant le Parlement le 14 octobre 2025.
Son examen par les députés devait débuter à compter du 4 novembre 2025, pour une adoption attendue au plus tard le 31 décembre 2025.
Le texte est susceptible d'évoluer au fil des débats parlementaires.
Le PLFSS 2026 prévoit la création d'une contribution patronale nouvelle sur certains compléments de salaire.
Sont notamment visés les chèques-vacances et les titres-restaurant.
Ces avantages bénéficiaient jusqu'ici de régimes d'exonération favorables, sous certaines conditions définies par la loi.
Cette nouvelle charge modifie substantiellement l'intérêt économique de ces dispositifs pour les employeurs qui y recourent.
Le projet de loi envisage une augmentation du coût des ruptures conventionnelles individuelles.
Les mises à la retraite à l'initiative de l'employeur seraient concernées dans les mêmes proportions.
Pour les entreprises qui mobilisent fréquemment ces modes de rupture du contrat de travail, l'impact budgétaire devra être anticipé en amont de toute négociation.
Cette mesure s'inscrit dans l'objectif général du PLFSS de rétablir les équilibres financiers de la Sécurité sociale.
Le régime social de la rémunération des salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage fait l'objet d'une réforme dans le cadre du PLFSS 2026.
Ce régime bénéficie actuellement d'exonérations significatives de cotisations sociales, dont les nouvelles modalités restent à préciser à l'issue du débat parlementaire.
La réforme aura un impact direct sur le coût global de l'apprentissage pour les employeurs concernés.
Un nouveau congé de naissance serait instauré par le PLFSS 2026, dont les conditions d'attribution et la durée doivent encore être définitivement arrêtées par le législateur.
Ce dispositif modifiera le cadre existant des congés liés à l'arrivée d'un enfant.
Le texte prévoit par ailleurs la suspension de la réforme des retraites, signal fort sur l'agenda social du Gouvernement pour les prochains mois.
Le projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés a été définitivement adopté par l'Assemblée nationale le 15 octobre 2025.
Sa publication au Journal officiel était attendue dans les semaines suivantes.
Ce texte articule plusieurs mesures autour de la problématique du maintien et du retour en emploi des travailleurs seniors.
La mesure centrale du texte est la création expérimentale d'un contrat à durée indéterminée spécifique : le contrat de valorisation de l'expérience (CVE).
Ce contrat est réservé aux demandeurs d'emploi âgés d'au moins 60 ans.
L'objectif est d'inciter les entreprises à embaucher des candidats que leur âge conduit souvent à écarter, en dépit de compétences et d'une expérience avérées.
Le caractère expérimental du CVE implique qu'une évaluation interviendra avant toute décision de généralisation du dispositif.
L'entretien professionnel change de dénomination et de contenu : il devient l'entretien de parcours professionnel.
Cette réforme vise à mieux orienter les salariés, particulièrement les plus expérimentés, vers des solutions de formation ou de reconversion adaptées à leur situation.
Le texte facilite par ailleurs l'accès aux dispositifs de reconversion professionnelle existants pour les travailleurs seniors.
La loi renforce les obligations de négociation collective, tant au niveau des branches professionnelles qu'au niveau des entreprises, sur le thème du maintien en emploi des salariés expérimentés.
Enfin, le texte supprime la limitation du nombre de mandats successifs pour les membres élus du Comité social et économique (CSE).
Cette suppression modifie les règles de la représentation du personnel et ouvre la voie à une plus grande continuité dans l'exercice des mandats.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026 (Directive (UE) 2023/970).
Son objectif est de réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, établi à 13 % au sein de l'Union européenne en 2020, sans diminution notable au cours des dix années précédentes (Directive (UE) 2023/970).
Les entreprises employant au moins 50 salariés seront soumises aux obligations prévues par le texte ; les entreprises en deçà de ce seuil pourront y recourir à titre facultatif.
Chaque offre d'emploi devra mentionner la rémunération initiale envisagée pour le poste ou, à défaut, la fourchette de rémunération proposée (Directive (UE) 2023/970).
Cette information devra être communiquée au candidat avant le premier entretien d'embauche, afin de lui permettre de négocier en pleine connaissance des conditions financières proposées.
Les employeurs ne pourront plus interroger les candidats sur leur historique de rémunération, qu'il s'agisse de leur emploi actuel ou de leurs emplois antérieurs (Directive (UE) 2023/970).
Cette interdiction vise à rompre le mécanisme par lequel les inégalités salariales se perpétuent d'un employeur à l'autre, un salaire passé inférieur servant souvent de référence implicite à la négociation future.
En cours d'exécution du contrat, l'employeur devra publier les critères utilisés pour déterminer la rémunération de ses salariés, leur niveau de rémunération et les règles de progression salariale, dans le respect du règlement général sur la protection des données (Directive (UE) 2023/970).
Des comptes-rendus périodiques sur la structure des rémunérations dans l'entreprise seront également obligatoires.
La périodicité de ces reportings varie selon l'effectif : annuelle pour les entreprises d'au moins 250 salariés, triennale pour celles dont l'effectif est compris entre 150 et 249 salariés (Directive (UE) 2023/970).
Les entreprises comptant entre 100 et 149 salariés seront également concernées selon un calendrier progressif défini par le texte.
Sur le terrain probatoire, la directive opère un renversement de la charge de la preuve (Directive (UE) 2023/970).
En cas de litige relatif à une discrimination salariale, c'est à l'employeur qu'il revient de démontrer qu'il a respecté les règles de transparence et qu'aucune discrimination directe ou indirecte n'a été pratiquée.
Les manquements seront sanctionnés par une pénalité administrative proportionnelle à la masse salariale de l'entreprise ou fixée de manière forfaitaire, selon les cas (Directive (UE) 2023/970).
La réforme de l'assurance-chômage annoncée par le Gouvernement Bayrou en août 2025 n'a pas abouti, la censure de ce gouvernement ayant interrompu le processus avant toute traduction législative.
Un document de cadrage avait été transmis aux partenaires sociaux pour ouvrir la négociation d'une nouvelle convention d'assurance-chômage.
Ce document a fait l'objet d'un recours devant le Conseil d'État, formé notamment par Force ouvrière et la CFDT, qui l'ont rejeté en qualifiant le document d'acte préparatoire insusceptible de recours pour excès de pouvoir.
Le Gouvernement Lecornu a indiqué vouloir poursuivre les discussions, notamment sur les ruptures conventionnelles, sans qu'un calendrier précis ait été communiqué à ce stade.
La question d'une réforme de l'assurance-chômage demeure donc entière.
Sur le plan fiscal et budgétaire, le projet de loi de finances pour 2026, déposé au Parlement le 15 octobre 2025, prévoit notamment la reconduction partielle d'une contribution exceptionnelle sur les bénéfices des grandes entreprises, l'accélération de la suppression de la contribution sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) et le gel du barème de l'impôt sur le revenu.
Ces mesures affectent directement la situation financière des entreprises pour l'exercice à venir.
Le projet de loi sur la simplification de la vie économique, articulé autour de 26 mesures distinctes, prévoit la généralisation de la médiation dans les litiges des entreprises avec l'Administration et la création d'un test PME destiné à évaluer l'impact des projets de loi sur les petites et moyennes entreprises.
Ce texte était, selon les dernières informations disponibles, en cours d'examen devant la Commission mixte paritaire de l'Assemblée nationale.
L'ensemble de ces textes illustre l'ampleur des transformations législatives en cours, qui appellent une veille juridique soutenue de la part des employeurs.
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